随着现代化企业的建立以及越来越多的职业经理人的出现，企业投资人也愿意放权，并聘用专业的经理人来负责公司的经营。随之而来的就是经理人的解聘如何适用劳动法律的问题，比如薪资争议、加班工资争议、竞业限制争议、离职时的经济补偿等。《劳动合同法》并未将公司高管排除于劳动者之外，反而在竞业限制中明确规定，用人单位可以与高级管理人员签订竞业限制协议，因此高级管理人员与用人单位存在劳动关系。

《公司法》第49条和第131条规定，公司董事会有权决定聘任或解聘经理，而《劳动合同法》要求用人单位不能随意解除劳动关系，对解除的情形以列举式的方式作出了规定，同时对特殊劳动者也作出限制性解除的规定。当董事会决议事项涉及公司高管职务的解除问题时，会发生《劳动合同法》和《公司法》的直接冲突，产生这样一个疑问：董事会解聘高管的决定是否连带劳动关系的一并解除？

第一种观点认为：董事会解聘高管的决定实质是劳动关系的解除。因为董事会是公司的执行机构，负责公司重大经营管理事项，所以董事会的任何经营管理决定都是代表公司的决定。

第二种观点认为：董事会对于人事决议的任免是对人员职务的确定，劳动关系的解除或终止仍应当按照劳动合同法的相关规定处理，职务的解除和劳动关系的解除是两个方面。

笔者倾向于同意第二种观点，理由如下：

一、《公司法》与《劳动合同法》是调整不同领域关系的法律规范。

在公司法范畴内，董事会依据公司法规定解聘经理，属于公司内部职务的变动。《劳动合同法》没有区分高管和普通劳动者，对于劳动合同的订立、履行、解除应当一视同仁。

二、如果认定董事会的解聘属于劳动关系的解除，那么高级管理人员的劳动权益将无法得到保障。

根据《公司法》第146条规定的情形，当公司高级管理人员患病等原因出现被认定无民事行为能力人或限制民事行为能力人时，公司应当解除其职务。但按照《劳动合同法》的规定，此时该高管出现患病情形，尚处医疗期，用人单位不得解除劳动合同，按规定还需支付病假工资。据此，足以说明，董事会的解聘不能等同于劳动关系的解除。

同时，按照《劳动合同法》第47条规定，当劳动关系解除时，用人单位在特定情形下需要向劳动者支付经济补偿。如果认定董事会解聘高管属于劳动关系的解除，那么在此种情形下，劳动者请求经济补偿将没有法律依据，会使其丧失请求经济补偿的权利。

三、解除高管人员的劳动关系应符合劳动合同法规定的条件。

高管的变动在公司内部属于公司的经营事项，同时作为劳动者，接受公司聘任，其与公司之间的劳动关系应受到劳动法律法规的调整，用人单位不能单方随意变更劳动合同。但董事会对高级管理人员的聘用和解聘也是公司法赋予董事会的权利，是公司自治的体现。

董事会依公司法聘用或解聘高级管理人员应视为系对相关岗位的人事安排。根据劳动合同法规定，即便用人单位认为劳动者不能胜任原工作岗位，也应首先合理调整劳动者工作岗位，而不是直接解除劳动关系。

在解聘后，公司应当与高管进行协商并对其岗位调整，若协商未果下，基于公司法的解聘行为已经实际产生公司法上的法律效果，该高级管理人员已经在客观上被公司从该职位上解聘，已经不具有高级管理人员的身份，则公司可依据《劳动合同法》第40条第（三）项规定的“客观情况发生重大变化”解除劳动关系，并应当支付额外一个月工资及经济补偿。

因此，公司若解除高管的劳动关系仍应符合法定解除条件，并应当严格按照法定程序解除，董事会的免职决议，不会直接发生解除劳动关系的效力。

因此，笔者认为，在目前的法律框架下及司法实践中，公司董事会所聘任的高级管理人员对职务的解聘应当遵守《公司法》的规定，在解除劳动关系时应当遵守《劳动合同法》的规定。作为公司的股东或董事，应当明白在对外聘经理解聘时，只是解除了其高管的职务，不导致其劳动关系的解除，要解除劳动关系仍应当按照《劳动合同法》的规定，如违法解除的，需要支付经济赔偿金。

《公司法》第216条第（一）项规定，公司高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

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