用人单位在哪些情形下可调整员工的工作岗位？
作者：陈伟健律师 浙江信专律师事务所
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调岗是用人单位在人事管理中最为棘手的环节之一，很容易会造成职工与单位之间的矛盾激化。调岗之所以难，一方面是多数情形的调岗都会碰到降薪问题，关乎职工切身利益，不易接受；另外一方面，现行法律为保护劳动关系稳定，在调岗上给予了严格的条件要求，难以把握。因此，有必要对调岗的情形进行梳理。
一、协商一致调岗
为保护劳动者权益，防止用人单位滥用调岗权利，给调岗设置了严密的“规则”，《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。因此，用人单位与劳动者双方协商一致可以进行调岗。
实践中也有较多企业与员工商量好后，实际变更了工作岗位，但未采取书面形式变更，进而引起纠纷。2013年1月18日，最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。根据该条文规定，如果双方就变更劳动合同内容未书面约定，但实际履行已超过一个月的，视为有效变更。
二、特殊情形下的调岗
除协商一致变更岗位外，有些情形下，用人单位必须要进行岗位调整，以便更好地保护劳动者，根据法律规定，主要有以下几种。
（一）医疗期满调岗
《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……” 实践中，劳动者医疗期满后，如不能从事原工作任务的，多数企业会选择解除劳动合同，但是按照规定，需要事先进行岗位调整，如果未经过岗位调整，就选择解除劳动合同关系的，将会面临违法解除的风险。
用人单位按照该规定调岗需要满足：1.医疗期届满；2.员工从能从事原工作；3.新工作的工作条件合理。
（二）不胜任调岗
同样根据《劳动合同法》第40条规定“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的…”也即，在劳动者不胜任的情况下，用人单位可以安排调整工作岗位。
（三）孕期调岗
孕期调岗是比较特殊的情形，调岗的启动完全由职工决定，是女职工享有的权利。《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，这为孕期调岗提供了法律依据。实践中，多数企业均能考虑女职工孕期的特殊性，为其减少工作量、工作时间。
（四）职业禁忌及健康损害调岗
《职业病防治法》第36条规定，“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。” 第57条“用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置”。在职业禁忌及职业健康损害的情况下，企业具有法定义务将员工调离有职业损害的岗位，并安排新工作。
三、“约定”调岗
显然，仅仅几种法定形式的调岗根本不能满足企业的用工需求，因为这几种对企业来说都非常的被动，可以说是在不得已的情况下才进行的调岗。因此，如果不给企业调岗的权利，则对企业而言显失公平，会限制企业的经营发展，企业的用工自主权将受到制约。因此在实践中，司法实践中也允许用人单位与员工进行约定，满足一定条件时，用人单位可以调岗。
在实务中，企业通常约定的调岗情形有：
1. 员工身体状况已不符合岗位要求、用人单位的经营情况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗。
2. 因员工在工作过程中造成公司损失或者造成负面影响的违纪行为，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式。比如公司的部门经理因过失造成公司损失，按照公司职级规定降至副经理。
3. 公司股东会或董事会决定撤销岗位、部门的，对于相关人员公司有权调岗，另行安排。
四、用人单位调岗时应注意的问题
不管是法律规定的调岗还是《劳动合同》约定的调岗，在调岗时，也应当注意以下几个问题：
1. 调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得不对员工进行调岗；
2. 调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级，不具有惩罚性或者侮辱性；
3. 调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，应先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见，必要的可征询工会意见，并以书面形式告知员工。
4. 调岗后的工资水平问题。作为劳动者最关心的还是调岗后与原工作岗位的薪资水平的差距多大。企业调岗产生纠纷，也主要是调岗后的福利待遇减少的问题。《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。调岗必定会牵涉到调薪的问题，岗位的不同，绩效考核和奖金发放也会不同，笔者认为，只要公司规章制度中具有明确的岗位薪资水平，设置合理，且岗位调整具有合理性，应当认定为合法。
综上所述，用人单位与劳动者在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行，企业不得擅自调整岗位。但同时，法律也明确规定了某些情形下得岗位调动，以保护劳动者权益，来稳定用工关系。作为用人单位，在人事管理过程中，应当充分认识到调岗后可能产生的矛盾，以便更好地解决人事纠纷。
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